quarta-feira, 2 de agosto de 2017

Sinopse das principais alterações da reforma trabalhista

A Lei 13.467/2017, publicada em 14/07/2017, altera mais de uma centena de pontos da CLT e traz várias mudanças que afetarão o dia a dia entre empregado e empregador, outras que abrangem as relações sindicais, bem como outras que envolvem questões judiciais decorrentes de reclamatórias trabalhistas

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A referida lei entrará em vigor após decorridos 120 dias de sua publicação ou seja, a partir de 11.11.2017. Até lá, tanto os novos contratos de trabalho quanto os já existentes, permanecem valendo pelas regras atuais.

Caso seja do interesse do empregador ou empregado que o contrato de trabalho atual seja regido pelas alterações impostas pela reforma trabalhista, será necessário repactuar um novo contrato de trabalho (aditivo contratual), após a entrada em vigor da nova lei.

Nada impede que o empregador faça o aditivo de imediato, com previsão de validade a partir de 11.11.2017. Entretanto, havendo alguma alteração na lei de Reforma Trabalhista ou caso haja publicação de Medida Provisória que altere as novas regras antes de sua entrada em vigor, o aditivo já feito poderá necessitar de adequações de acordo com as mudanças.

Destacamos abaixo um quadro comparativo das principais regras atuais e as novas regras decorrentes das mudanças estabelecidas pela nova lei, que entrará em vigor a partir de novembro/2017:

TEMA TRABALHISTASITUAÇÃO ATUAL (REGRAS ATUAIS)MUDANÇAS COM A LEI 13.467/2017 (NOVAS REGRAS)
Banco de HorasPeríodo de 1 ano para compensação;

As horas de banco não sofrem acréscimo;

Podem haver períodos e situações diferentes de compensação em convenção coletiva;

Base legal: Lei 9.601/1998;
Poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses;
Contribuição SindicalÉ obrigatório o desconto equivalente a 1 dia do salário do empregado no mês de março de cada ano;

Base legal: art. 580 e 582 da CLT;
A contribuição sindical passa a ser opcional, ou seja, só haverá o desconto de 1 dia de salário se o próprio empregado autorizar;
Convenções e Acordo ColetivosAcordos coletivos são válidos, desde que não contrários à lei e se trouxer vantagens ao empregado;

Base legal: art. 7º, XXVI da CF; art. 611 a 625 da CLT;
A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, se tratar de:
1. Pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
2. Banco de horas;
3. intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas;
4. adesão ao PSE;
5. plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; 6. regulamento empresarial;
7. representante dos trabalhadores no local de trabalho;
8. teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente;
Serão consideradas Ilícitas nas convenções e acordos coletivos a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
1. normas de identificação profissional, inclusive as anotações na CTPS;
2. seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
3. valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do FGTS;
4. salário-mínimo;
5. valor nominal do 13º salário;
6. remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
7. - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
8. salário-família;
9. repouso semanal remunerado;
10. remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal; 11. número de dias de férias devidas ao empregado;
12. gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um 1/3 a mais do que o salário normal;
13. licença-maternidade com a duração mínima de 120 dias;
14. licença-paternidade nos termos fixados em lei;
15. proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
16. aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo, no mínimo, de 30 dias, nos termos da lei;
17. normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
18.adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; 19. aposentadoria;
20. seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
21. ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de 5 anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho;
22. proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;
23. proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos; 24. medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
25. igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;
26. liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
27. direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;
28. definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;
29. tributos e outros créditos de terceiros;
30. as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 da CLT;
Danos MoraisO valor é atribuído de acordo com o convencimento do juíz;

Base legal: art. 186 e 927 do Código Civil;
Casos leves – Teto de até 3 vezes o valor do último salário;

Casos graves – Teto de até 50 vezes o valor do último salário;

Este teto vale também caso o empregador seja o ofendido;

Havendo reincidência das partes, o valor poderá ser dobrado;
Demissão sem justa Causa (acordo entre as partes)O empregado tem direito ao pagamento da multa de 40% do saldo do FGTS e ao saque de 100% do FGTS depositado;

Se pedir demissão, não tem direito a sacar o FGTS;

A empresa deve conceder um aviso prévio de, no mínimo, 30 dias;

O empregado recebe o seguro desemprego;

Base legal: §1º art. 18 da Lei 8.036/90; art. 487 da CLT; art. 7º, XXI da CF; Inciso I da Lei 7.998/90;
A demissão poderá ocorrer de comum acordo;

O pagamento da multa de 40% será pela metade, ou seja, 20% do saldo do FGTS;

O empregado só poderá sacar 80% do FGTS depositado;

A empresa deve conceder um aviso prévio de, no mínimo, 15 dias;

O empregado não recebe o seguro desemprego;
Falta de Registro do EmpregadoMulta de ½ salário mínimo por empregado;

Base legal: art. 41, § único e art. 47, § único da CLT;
ME e EPP – Multa de R$ 800,00 por empregado não registrado;

Demais empresas – Multa de R$ 3 mil por empregado não registrado e de R$ 6 mil em caso de reincidência;

Multa de R$600,00 por empregado, quando não forem informados os dados necessários para o seu registro;
FériasAs férias podem ser divididas em no máximo, 2 períodos; 1/3 do período de férias pode ser vendido.

Base legal: § 1º do art. 134 da CLT e art. 143 da CLT.
As férias podem ser divididas em até 3 períodos, não podendo ser inferior a 5 dias corridos e um deles deve ser de, no mínimo, 14 dias corridos;
Gravidez / InsalubridadeA empregada gestante não pode trabalhar em condições insalubres;

Base legal: art. 394-A da CLT;
A empregada deverá ser afastada, sem prejuízo da remuneração a que percebia:

a) Das atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;

b) Das atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;

c) Das atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação;

Se não for possível que a empregada gestante (considerando as condições acima mencionadas) exerça suas atividades em local salubre na empresa, será considerada gravidez de risco e terá direito ao salário maternidade durante todo o período de afastamento;
Home Office (Trabalho em Casa)Não há previsão legal;Há previsão contratual do home office (trabalho em casa);

Todas as atividades a serem desenvolvidas pelo empregado deverão constar no contrato, bem como os custos com equipamentos, controle de produtividade e demais pontos inerentes ao contrato;

O trabalho é realizado fora da empresa, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo;

O home office pode ser convertido em trabalho presencial (na empresa) por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, formalizado por aditivo contratual;

Cabe ao empregador instruir o empregado sobre a saúde e segurança do trabalho;
Horas Extras20% Superior a hora normal (§ 1º do art. 59 da CLT - não aplicado);

50% superior ao da hora normal (art. 7, XVI da CF – aplicado)

Base legal: art. 7, XVI da CF;
A remuneração será, pelo menos, 50% superior à da hora normal;
Intervalo IntrajornadaJornada acima de 6 horas o período de descanso (intervalo intrajornada) é de, no mínimo, uma hora;

Se não concedido o descanso, a empresa pode ser condenada a pagar a hora cheia como extra, e não apenas o período suprimido para descanso;

Base legal: art. 71 da CLT; Súmula 437 do TST;
Jornada acima de 6 horas o período de descanso (intervalo intrajornada) é de, no mínimo, 30 minutos, desde que negociado entre empregado e empregador;

Se não for concedido o descanso, a empresa pode ser condenada a pagar apenas o tempo suprimido (diferença entre o tempo concedido e o tempo efetivo de descanso), calculados com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal.
Intervalo para amamentar o filho2 descansos de meia hora cada um durante a jornada de trabalho;

Base legal: art. 396 da CLT;
Os 2 períodos de descanso previsto no art. 396 da CLT deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador;
Jornada de Trabalho 12 x 36Previsão mediante convenção coletiva;12 horas diárias ou 48 horas semanais;
A cada 12 horas trabalhadas deve haver 36 horas de descanso;
Pode ser pactuado mediante acordo individual ou coletivo;
Multas AdministrativasNão há uma definição de correção dos valores;

Base legal: tabela de multas trabalhistas;
Os valores das multas expressos em moeda serão reajustados anualmente pela Taxa Referencial (TR), divulgada pelo Banco Central do Brasil, ou pelo índice que vier a substituí-lo;
PrêmioO pagamento de prêmio, gratificações, dentre outros pagos pela empresa integram a remuneração para todos os efeitos legais;

Base legal: art. 458 da CLT;
Os prêmios serão considerados à parte do salário, não se incorporam ao Contrato de Trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário;
Prorrogações de jornada em locais insalubresSomente é permitido mediante licença das autoridades competentes em matéria de segurança e medicina do trabalho;

Base legal: Portaria MTE 702/2015.;
Exigência de licença-prévia para prorrogações de horários em atividades insalubres, não sendo exigida para as jornadas de 12 X 36;
QuarentenaNão há previsão;

Se o empregado é demitido, ele só poderá ser recontratado depois de 3 meses (90 dias), sob pena de o contrato ser unificado.

Base legal: Portaria MTB 384/1992,
Se for demitido o empregado não poderá ser recontratado durante 18 meses, nem mesmo como terceirizado;
Reclamatória TrabalhistaNão há custo para o empregado que entra com a reclamatória;

Não há pagamento de honorários de sucumbência se o empregado perder a reclamatória;

Base legal: art. 791 da CLT;

Súmula 219 e 329 do TST
Se o empregado assinar a rescisão, não poderá questioná-la judicialmente;

A parte que perder terá que arcar com as custas da ação;

Comprovado a má-fé da parte, é prevista a punição de 1% a 10% sobre o valor da causa, além de pagar indenização para a parte contrária;

Se comprovada a incapacidade de arcar com as custas, a obrigação fica suspensa por até dois anos a contar da condenação;
Trabalhador AutônomoNão é considerado empregado, desde que atendidos os requisitos legais;

Base legal: art. 11, V da Lei 8.213/91;
A contratação do autônomo afasta a qualidade de empregado prevista na CLT, desde que cumpridas por este todas as formalidades legais, ainda que a contratação seja com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não;
Trabalho em Tempo ParcialJornada de até 25 horas semanais;

Não pode haver horas extras;

Salário proporcional à jornada trabalhada;

Não pode converter 1/3 das férias em abono;

Base Legal: Art. 58-A, § 4º do art. 59 e art. 143, § 3º da CLT;
Jornada semanal de até 30 horas semanais, sem possibilidade de fazer horas extras;

Jornada semanal de 26 horas semanais, com possibilidade de fazer até 6 horas extras, com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal;

Salário proporcional à jornada trabalhada;
Trabalho IntermitenteNão há previsão;O empregado poderá ser contratado (por escrito) para trabalhar por períodos (de forma não contínua), recebendo pelas horas, dias ou mês trabalhados, sendo-lhe assegurado o pagamento de férias, 13º salário e previdência social ao final de cada período de prestação de serviços;

O empregador deve avisar 3 dias antes a data de início e o valor da remuneração a ser paga (nunca inferior ao salário mínimo ou inferior ao salário dos demais empregados da empresa que exercem a mesma função em contrato intermitente ou não), e o empregado terá 1 dia útil para dar ou não o aceite, sendo considerado recusado o silêncio do empregado;

Caso o contrato não seja cumprido por uma das partes, quem descumpriu terá que pagar 50% do valor da remuneração combinada para o período contratual;

O período de inatividade não se considera como tempo de serviço à disposição do empregador;

A contribuição previdenciária e o FGTS deverão ser recolhidos mensalmente pela empresa nos termos da lei;

Assim como para os demais empregados, a cada 12 meses trabalhados o empregado tem direito de usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador;
Transporte (residência-trabalho) (trabalho-residência)Se o local é de difícil acesso o tempo gasto para deslocamento é considerado como tempo de serviço e computado na jornada de trabalho;

Base legal: §2º do art. 58 da CLT;
Em qualquer situação o tempo gasto não será considerado como tempo de serviço e não será computado na jornada de trabalho;
Uniforme e HigienizaçãoNão há previsão legal;O empregador poderá definir o padrão de vestimenta a ser utilizado pelo empregado;

É licita a inclusão de logomarcas da empresa e de terceiros (empresas parceiras) e/ou outros itens relacionados à atividade da empresa no uniforme;

A higienização do uniforme é de responsabilidade do empregado, salvo se a empresa exigir que sejam utilizados produtos específicos para a limpeza;


Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista Mapa Jurídico e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Fonte: Blog Guia Trabalhista.

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